Hỏi Đáp

Phân biệt 5 loại mô hình tổ chức doanh nghiệp phổ biến hiện nay

Sơ đồ cơ cấu tổ chức là gì

Các nguồn lực cơ bản – Bước đầu tiên trong việc tổ chức cơ quan quản trị công ty là xác định cơ cấu tổ chức. Tại sao thế này?

Một tổ chức được cấu trúc tốt sẽ giữ cho doanh nghiệp đủ ổn định để thực hiện thành công chiến lược và duy trì lợi thế cạnh tranh hiện tại, nhưng cũng đủ linh hoạt để phát triển lợi thế cạnh tranh của các chiến lược trong tương lai.

Cụ thể, sự ổn định của cơ cấu tổ chức giúp doanh nghiệp quản lý công việc một cách hệ thống, trật tự và nhịp nhàng. Đồng thời, tính linh hoạt của nó có lợi cho việc phân bổ nguồn lực hợp lý để doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh tốt hơn trong tương lai.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét một số mô hình tổ chức nổi bật trong kinh doanh ngày nay.

Cơ cấu tổ chức là gì?

Có thể hiểu cơ cấu tổ chức, bao gồm:

  • Sơ đồ tổ chức là một đồ thị hiển thị các vị trí, các mối quan hệ báo cáo và các kênh thông tin chính thức (giao tiếp) trong một tổ chức.

  • Mô tả các trách nhiệm cơ bản của bộ phận

  • Mô tả công việc, quyền hạn và trách nhiệm của các vị trí trên biểu đồ tổ chức.

  • Quy trình làm việc của Bộ phận

    Cơ cấu tổ chức thường được hiển thị thông qua sơ đồ tổ chức.

    Sơ đồ tổ chức – Sơ đồ tổ chức là gì?

    Biểu đồ tổ chức cung cấp cho mọi người ý tưởng về cách tổ chức doanh nghiệp, cho dù đó là văn phòng, công ty khởi nghiệp, nhà máy sản xuất hay bất kỳ nơi nào khác:

    • Hiển thị cấu trúc và hệ thống phân cấp nội bộ

    • Giúp nhân viên biết phải báo cáo với ai và liên hệ với ai nếu sự cố xảy ra

    • Giúp làm rõ vai trò và trách nhiệm

    • Giữ thông tin liên hệ của nhân viên ở một nơi thuận tiện

    • Giúp cấp quản lý hiểu số lượng nhân viên trong mỗi bộ phận và cách phân bổ nhân viên và các nguồn lực khác một cách tốt nhất

      Đặc điểm của cơ cấu tổ chức

      1. Dòng lệnh

      Một trong những yếu tố cơ bản của mô hình tổ chức là dòng lệnh. Xét cho cùng, mô hình tổ chức là sự sắp xếp của quá trình thực hiện theo thứ tự ở tất cả các cấp. Việc xây dựng dòng lệnh có tác dụng tạo khung cơ bản cho việc hoàn thiện mô hình trong tương lai.

      2. Kiểm soát tối ưu

      Mục này đề cập đến số lượng cấp dưới mà người quản lý có thể quản lý hiệu quả. Càng có nhiều cấp dưới thì càng phải bổ sung thêm nhiều cán bộ cấp trên.

      3. Phân bổ quyền quyết định

      Ai chịu trách nhiệm ra quyết định trong tổ chức? Trả lời được câu hỏi này, doanh nghiệp sẽ biết được tổ chức của mình thuộc cơ cấu nào. Nếu quyền ra quyết định chỉ tập trung trong tay một người, tổ chức sẽ ở trong một cơ cấu tập trung. Nếu quyền lực được phân chia cho nhiều người, đó là hiện thân của hệ thống cấp bậc.

      mo-hinh-to-chuc-01

      Tập trung và phân cấp

      4. Sư đoàn

      Còn được gọi là chuyên môn hóa phòng ban. Mức độ chuyên môn hóa càng cao, doanh nghiệp càng thu được nhiều lợi nhuận vì nó cho phép nhân viên thông thạo từng lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên, tính chuyên môn hóa thấp mang lại sự linh hoạt vì nhân viên có thể xử lý nhiều công việc một cách dễ dàng.

      5. Phân công lao động

      Điều này liên quan đến quy trình làm việc giữa các phòng ban. Nếu tổ chức có các bộ phận chặt chẽ, sự tương tác giữa các bộ phận sẽ bị hạn chế. Có thể áp dụng năm phương pháp phân chia khu vực kinh doanh:

      • Theo chức năng

      • Theo Sản phẩm

      • Theo khu vực

      • Thực hiện theo quy trình

      • Theo nhu cầu của khách hàng

        Các mẫu tổ chức phổ biến

        Mô hình # 1: Tổ chức phân cấp

        Đây là hình thức tổ chức đơn giản nhất và lâu đời nhất. Cơ cấu tổ chức phi tập trung hoạt động theo trình tự: các chỉ thị được ban hành từ cấp trên, sau đó được chuyển đến các nhà quản lý cấp trung, rồi đến nhân viên. Nếu một nhân viên muốn đưa ra một ý tưởng, họ sẽ trình nó cho người quản lý trực tiếp của họ. Sau khi được phê duyệt, đề xuất một lần nữa được chuyển đến quản lý cấp cao. Kết quả sau đó được trả lại cho nhân viên theo thứ tự ngược lại.

        Mô hình này có xu hướng quan liêu và rất khác biệt. Do không được giao tiếp thường xuyên, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trở nên xa lạ. Nhân viên đi làm chỉ vì họ cần tiền lương và không muốn ở lại công ty.

        Các tổ chức phi tập trung trước đây có sẵn cho tất cả các công ty, bất kể quy mô, ngành hoặc vị trí địa lý. Tuy nhiên, khi câu chuyện tuyển dụng ngày càng “nóng”, các công ty cố gắng thay thế mô hình cứng nhắc này bằng mô hình tổ chức “phẳng” tạo ra sự kết nối giữa người quản lý và nhân viên. Nhân Viên.

        mo-hinh-to-chuc-02

        Sơ đồ tổ chức phi tập trung

        Việc tổ chức kinh doanh theo phương thức phi tập trung mang lại những lợi ích sau:

        • Các trách nhiệm là cố định, được thống nhất ở mọi cấp, với các quyền và trách nhiệm rõ ràng. Vì vậy, mọi người đều biết anh ta phải chịu trách nhiệm với ai và ai thực sự phải chịu trách nhiệm với anh ta.

        • Con đường sự nghiệp rõ ràng

        • Tập trung vào phát triển nhân viên dựa trên kỹ năng chuyên nghiệp

        • Cấu trúc này giúp dễ dàng xác định các nhóm chia sẻ tài nguyên và xác định các trách nhiệm chồng chéo hoặc chồng chéo

          Tuy nhiên, mô hình này quá cồng kềnh và mang lại nhiều nhược điểm:

          • Xem Thêm : Trà xanh Bảo Lộc chính gốc

            Vì chuỗi mệnh lệnh phải được lãnh đạo xử lý và phê duyệt nên việc đưa ra và thực hiện các quyết định có thể hành động mất rất nhiều thời gian.

          • Truyền đạt sự khác biệt, đặc biệt là giữa cấp trên và cấp dưới.

          • Bất đồng về các mục tiêu chung

          • Thiếu sự phối hợp giữa các bộ phận. Các nhà quản lý có xu hướng cạnh tranh. Họ không xem tổ chức là tổng thể và chỉ quan tâm đến các bộ phận của họ.

          • Các tổ chức phản ứng chậm với các áp lực về môi trường và cạnh tranh.

            Mô hình # 2: Tổ chức chức năng

            Cơ cấu chức năng là cơ cấu tổ chức trong đó mỗi chức năng quản lý được tách ra bởi một bộ phận hoặc cơ quan. Một đặc điểm của cơ cấu này là các nhân viên chức năng phải am hiểu và chuyên nghiệp trong lĩnh vực quản lý của họ.

            Cơ cấu tổ chức chức năng do f.w.taylor làm giám đốc phát triển, “phân chia quản lý để mọi người từ cấp trưởng trở xuống có ít vị trí nhất có thể”.

            Theo Terry, “Một tổ chức chức năng là một tổ chức được chia thành nhiều bộ phận chức năng như tài chính, sản xuất, bán hàng, nhân sự, quản trị và nghiên cứu và phát triển. Mỗi bộ phận chức năng được thực hiện bởi các chuyên gia.” Quyền hành pháp, quyền lực của nhân viên và quyền lực chức năng là những loại quyền lực thứ ba trong các tổ chức đó.

            2Izj51e

            Ưu điểm của cấu trúc chức năng:

            • Hướng dẫn rõ ràng cho tất cả nhân viên trong bộ phận.

            • Trách nhiệm của tất cả công nhân và tất cả các bộ phận được cố định sao cho đúng trách nhiệm công việc của họ.

            • Mỗi người quản lý là một chuyên gia trong lĩnh vực của mình và phải thực hiện một số chức năng hạn chế. Do đó, chuyên môn hóa đầy đủ sẽ là một phần của cấu trúc chức năng.

            • Mức độ chuyên môn hóa càng cao thì chất lượng của sản phẩm càng cao.

            • Vì các yêu cầu công việc rõ ràng và hữu hình, tổ chức áp dụng các nguyên tắc chuyên môn hoá lao động tập trung ở cấp quản lý.

            • Chuyên môn hóa sẽ dẫn đến sản xuất hàng loạt và tiêu chuẩn hóa.

            • Vì các chuyên gia có đủ thời gian để suy nghĩ sáng tạo nên việc lập kế hoạch và giám sát có thể được thực hiện một cách hiệu quả.

              Tuy nhiên, cấu trúc chức năng cũng có những mặt hạn chế, mang lại những bất lợi cho doanh nghiệp:

              • Việc điều phối rất khó khăn vì không có chủ sở hữu hoặc người kiểm soát trực tiếp đối với người lao động.

              • Thiếu khả năng ra quyết định ngay lập tức do phân cấp.

              • Tạo rào cản giữa các chức năng khác nhau và nếu doanh nghiệp có nhiều sản phẩm hoặc thị trường mục tiêu, thì sự kém hiệu quả có thể trở thành sự kém hiệu quả. Các rào cản dẫn đến cũng có thể hạn chế sự giao tiếp và trao đổi thông tin của các bộ phận, cản trở mọi nhu cầu hợp tác

              • Không thể thực hiện ngay lập tức do sự phân công lao động theo quy định.

              • Vì sẽ có nhiều nhà quản lý cùng cấp trong cùng một bộ phận, nên có thể nảy sinh xung đột lãnh đạo.

              • Các chuyên gia ít được tiếp cận với chương trình đào tạo toàn diện, khó thăng tiến lên các vị trí lãnh đạo với các mục tiêu cá nhân và bắt đầu bỏ qua các mục tiêu do tổ chức đặt ra.

                Mô hình # 3: Tổ chức ma trận

                Cơ cấu tổ chức ma trận hoạt động dựa trên hệ thống hỗ trợ và quyền hạn đa chiều. Thông tin sẽ được phổ biến theo cả chiều dọc (dòng chức năng hoạt động) và chiều ngang (dòng sản phẩm hoặc dòng cơ sở hoạt động).

                Ban đầu, mô hình ma trận chỉ được sử dụng trong ngành hàng không vũ trụ, nơi thường có hai “tên tuổi lớn” Lockheed và General Dynamics. Lý do là vì có một phần của ngành hàng không cần được xử lý riêng, và việc áp dụng mô hình quản lý truyền thống có thể làm trì hoãn hoặc thậm chí làm gián đoạn quy trình làm việc của toàn bộ tổ chức. Sau đó, cấu trúc ma trận được áp dụng cho các công ty cần thực hiện nhiều dự án hoặc sản xuất nhiều sản phẩm trong cùng một khoảng thời gian.

                mo-hinh-to-chuc-03

                Ma trận

                Ma trận được coi là cấu trúc khó nhất vì các tài nguyên được kéo theo nhiều hướng. Cơ cấu tổ chức ma trận rất phức tạp và đa chiều, nhưng nếu áp dụng thành công có thể giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả rất nhiều. Sự hấp dẫn của cấu trúc ma trận là nó cung cấp sự linh hoạt và khả năng ra quyết định cân bằng hơn (vì có hai chuỗi lệnh, không chỉ một). Các dự án do nhiều đơn vị kinh doanh giám sát cũng tạo cơ hội cho các đơn vị đó chia sẻ tài nguyên và giao tiếp với nhau cởi mở hơn — điều mà họ thường không làm.

                Mô hình ma trận có thể giải quyết nhiều hạn chế của mô hình phi tập trung truyền thống. Cụ thể, đóng góp của mô hình ma trận:

                • Cải thiện giao tiếp hiệu quả trong toàn tổ chức. Luồng thông tin trong toàn công ty: Luồng ngang cung cấp thông tin về hệ thống dự án giữa các chức năng, luồng dọc cung cấp cái nhìn sâu sắc về các nguyên tắc giữa các cấp quản lý và dự án khác nhau.

                • Cho phép các cá nhân sử dụng các kỹ năng chuyên môn trong nhiều tình huống khác nhau

                • Tạo điều kiện thuận lợi cho sự phối hợp giữa các phòng

                • Rút ngắn quá trình ra quyết định

                • Sử dụng tài nguyên giữa các phòng ban

                  Tuy nhiên, sơ đồ ma trận cũng gây ra những khó khăn:

                  • Các thành viên trong nhóm có thể coi nhẹ trách nhiệm của họ

                  • Nhân viên làm việc dưới nhiều người quản lý

                  • Mọi người cần có thời gian để điều chỉnh theo cấu trúc hoạt động này

                  • Xung đột lợi ích có thể dễ dàng phát sinh giữa quản lý dự án và quản lý chức năng. Các nhà quản lý chức năng coi trọng chất lượng kỹ thuật ngay cả khi nó không được hoàn thành đúng thời hạn, trong khi các nhà quản lý dự án coi trọng vấn đề chi phí và thời gian.

                  • Đánh giá hiệu suất của nhân viên không dễ dàng khi họ đang thực hiện các dự án khác nhau cùng một lúc

                    Mô hình # 4: Tổ chức phẳng

                    Các công ty có cấu trúc phẳng thường không có chức danh. Mọi người trong một tổ chức đều bình đẳng. Một hình thức tổ chức kinh doanh phẳng còn được gọi là tổ chức tự quản.

                    Bạn có thể tự hỏi làm thế nào một cấu trúc phẳng hoạt động mà không có người quản lý, vậy làm thế nào một doanh nghiệp có thể hoàn thành tất cả những điều này? Đây là lý do tại sao mô hình phẳng chỉ có thể được áp dụng cho những doanh nghiệp có rất ít nhân viên hoặc những doanh nghiệp phải thực sự xây dựng văn hóa hợp tác mạnh mẽ giữa các nhân viên của mình.

                    Cấu trúc phẳng hoạt động hiệu quả nhất khi các nhân viên được kết nối chặt chẽ với nhau. Giao tiếp nội bộ là chìa khóa để gắn kết mọi người lại với nhau và đảm bảo rằng mọi người đều thực hiện một sứ mệnh thống nhất. Ngoài ra, một nền tảng quản lý công việc với khả năng giám sát hoạt động rất hữu ích trong các doanh nghiệp có mô hình tổ chức phẳng.

                    mo-hinh-to-chuc-04

                    Xem Thêm : Tất tần tật về câu trực tiếp gián tiếp trong tiếng Anh

                    Cấu trúc phẳng, tất cả các thành viên đều công bằng

                    Ví dụ điển hình nhất về cấu trúc phẳng là van – một công ty sản xuất các sản phẩm trò chơi công nghệ cổ điển như Half-Life, Counter-Strike hoặc Portal. van không có chức danh công việc và không ai sẽ cho bạn biết bạn phải làm gì. Thay vào đó, tất cả các nhân viên của van đều được tự do làm việc trong bất kỳ dự án nào mà họ cảm thấy đủ điều kiện để thực hiện. Nếu nhân viên muốn điều hành các dự án của riêng họ, họ có trách nhiệm cấp vốn và xây dựng đội của riêng họ.

                    Sơ đồ cấu trúc phẳng có thể được sử dụng cho các công ty nhỏ, công ty khởi nghiệp hoặc các công ty quyết tâm áp dụng cấu trúc phẳng ngay cả khi chúng phát triển.

                    Lợi ích của việc áp dụng mô hình kết cấu phẳng:

                    • Tiết kiệm chi phí: Cơ cấu tổ chức phẳng có ít tầng quản lý hơn, có nghĩa là công ty chi ít hơn cho tiền lương, phúc lợi … quản trị.

                    • Nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên

                    • Đơn giản hóa thiết bị và loại bỏ quản lý thừa

                    • Cải thiện giao tiếp

                    • Thời gian phê duyệt quyết định ngắn: Bạn cần tham khảo ít người hơn trước khi đưa ra các quyết định quan trọng. Cấu trúc phẳng thường trao quyền cho các nhà quản lý để đưa ra các quyết định độc lập, do đó tăng tốc độ ra quyết định.

                      Tuy nhiên, cấu trúc phẳng cũng có nhiều hạn chế, chẳng hạn như:

                      • Khả năng mất kiểm soát cao: Cơ cấu tổ chức phẳng là vấn đề khi có quá nhiều nhân viên vì rất dễ mất kiểm soát tình hình. Loại hình này không phù hợp với các công ty lớn – loại hình tổ chức này không thể thiếu những người quản lý cấp trung.

                      • Một người quản lý phải chịu trách nhiệm trước rất nhiều người dưới quyền nên không dễ dàng để giám sát họ hàng ngày. Việc giữ liên lạc cũng trở nên khó khăn vì trách nhiệm công việc không cho người quản lý đủ thời gian.

                      • Trong cơ cấu tổ chức phẳng, nhân viên phải đảm nhận nhiều trách nhiệm cùng một lúc, khiến họ khó nghĩ về vai trò và trách nhiệm thực tế của mình trong tổ chức. Công ty.

                      • Tạo ra cuộc tranh giành quyền lực giữa ban quản lý đối với những nhân viên không báo cáo với người quản lý thường xuyên

                      • Đó là một trở ngại cho sự phát triển của công ty.

                      • Khó nhận được sự chấp thuận do thiếu quyền rõ ràng

                      • Tạo chân không điện

                      • Có ít cơ hội thăng tiến hơn và động lực của nhân viên thấp hơn.

                        Mô hình số 5: Quản lý phi tập trung (Tổ chức)

                        Mô hình quản lý phi tập trung không yêu cầu chức danh và cấp bậc. Quyền lực được phân phối đồng đều giữa các cá nhân. Khác với mô hình phẳng, trong mô hình quản lý phi tập trung, công việc sẽ được phân bổ theo các vai trò. Các nhân viên có thể đảm nhận nhiều vai trò khác nhau và nằm trong một vòng tròn gọi là vòng kết nối.

                        Hiểu đơn giản hệ thống là mô hình quản lý không cần cấp trên, nhân viên sẽ tự quản lý và làm sếp của chính họ. Trong mô hình phi tập trung, tính minh bạch luôn là yếu tố quan trọng. Tất cả nhân viên và quản lý phải tuân theo các hướng dẫn rõ ràng như nhau. Hiện nay, các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các tổ chức phi lợi nhuận ở các nước phát triển đang áp dụng hình thức quản lý phi tập trung.

                        mo-hinh-to-chuc-05

                        holacrate được coi là một mô hình quản trị hiện đại

                        Lợi ích của mô hình quản lý phi tập trung đối với doanh nghiệp:

                        • Thay đổi sức mạnh cơ bản của kinh doanh: Fusion đưa ra các quy tắc cho mọi người một cách cụ thể và có thể hành động được. Những quy tắc này không cho bạn biết cách cấu trúc tổ chức của mình, nhưng cung cấp cho bạn một khuôn khổ để giúp bạn tùy chỉnh các quy trình cụ thể mà bạn cần triển khai để mang lại lợi ích cho doanh nghiệp của mình.

                        • Xác định rõ ràng vai trò và trách nhiệm của mọi người trong doanh nghiệp: Điều này giúp làm rõ ai chịu trách nhiệm về công việc của họ. Mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đều là “ông chủ” quản lý công việc của chính mình. Tuy nhiên, một số người có năng lực hơn có thể có phạm vi quyền lực rộng hơn những người khác

                        • Tạo một quy trình quản lý hợp lý mới cho doanh nghiệp để chứng minh năng lực của tổ chức: Quản lý phi tập trung cho phép các doanh nghiệp thay đổi thay vì tái cấu trúc ồ ạt cấu trúc công ty vài năm một lần, bất cứ khi nào bạn cảm thấy cần cải tiến. Điều này có thể xảy ra ở tất cả các cấp của tổ chức – mỗi nhóm có quy trình quản trị riêng. Do đó, công ty của bạn có thể phát triển theo môi trường của nó.

                        • Tận dụng tối đa từng hoạt động: Các cuộc họp chiến thuật thường xuyên sẽ được tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu. Chúng sẽ hiệu quả và mang lại kết quả đầu ra khả thi với quyền sở hữu rõ ràng. Quản lý phi tập trung cũng hỗ trợ quyền tự chủ hoàn toàn trong khi đảm bảo sự phù hợp với các mục tiêu của tổ chức.

                          Thoạt nhìn, mô hình công ty có vẻ là mô hình lý tưởng cho mọi doanh nghiệp hiện đại. Tuy nhiên, mô hình này đã khiến nhiều công ty gặp khó khăn trong việc triển khai. Nguyên nhân là do tình trạng hỗn loạn hoạt động mà không có người quản lý, do đó thường có những lợi ích cạnh tranh giữa các nhóm và luồng thông tin mất trật tự.

                          Một ví dụ điển hình về phân quyền ứng dụng là zappos. Khi giám đốc điều hành quyết định áp dụng mô hình quản lý hỗn hợp, điều đó có nghĩa là zappos đã mất khoảng 14% lực lượng lao động, chỉ giữ lại những người chấp nhận mô hình này. Điều này dẫn đến nguồn nhân lực của công ty lúc đó đang thiếu trầm trọng và việc tuyển dụng nhân viên theo mô hình này khá khó khăn. Đây là điều đáng lo ngại đối với các doanh nghiệp nếu dự định áp dụng quản lý phi tập trung vào quản lý doanh nghiệp trong tương lai.

                          Mỗi cấu trúc ở trên phù hợp với các đặc điểm của quy mô, chức năng, sứ mệnh và mục tiêu hoạt động của một tổ chức cụ thể. Trong thực tế, các nhà quản lý có thể vận dụng một cách linh hoạt và mềm dẻo các loại hình trên để xây dựng cơ cấu tổ chức mang lại hiệu quả tốt nhất cho doanh nghiệp.

                          zalo-oa-base

                          Các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn mô hình tổ chức

                          Các mô hình tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau sẽ xác định tính hợp lý của một cơ cấu tổ chức. Vì vậy, khi thiết kế và quản lý những thay đổi trong mô hình tổ chức, cần tập trung nghiên cứu và đánh giá đúng mức tác động của nó đối với cơ cấu tổ chức.

                          1. Môi trường bên ngoài

                          Trong một môi trường ổn định, các thay đổi về quyết định của cơ cấu tổ chức là nhỏ và tính ổn định cao. Ngược lại, trong môi trường nhiều biến động, đòi hỏi sự linh hoạt của từng cá nhân và bộ phận, cơ cấu tổ chức phải đảm bảo tính linh hoạt, năng động và khả năng quản lý thay đổi.

                          Mối quan hệ giữa cấu trúc và môi trường giải thích tại sao nhiều nhà quản lý tái cấu trúc tổ chức của họ để đạt được sự linh hoạt và mềm dẻo. Cạnh tranh toàn cầu, sự thúc đẩy đổi mới sản phẩm của các đối thủ và nhu cầu cải tiến chất lượng sản phẩm và cung cấp sản phẩm nhanh hơn đều là những ví dụ về các lực lượng môi trường năng động.

                          2. Chiến lược tổ chức

                          Chiến lược tổ chức là điều kiện tiên quyết quan trọng để thiết kế và chuyển đổi một tổ chức. Vì bản chất của cơ cấu tổ chức được hình thành để thực hiện thành công chiến lược tổ chức.

                          Fred Chander đã thực hiện nghiên cứu lớn đầu tiên về các mối quan hệ cấu trúc chiến lược giữa 100 công ty lớn của Hoa Kỳ. Sau khi thu thập và phân tích sự phát triển của các tổ chức này trong 50 năm qua, và xem xét các trường hợp lịch sử cụ thể như DuPont, General Motors, Standard Oil of New Jersey và Sears, Fred Chand kết luận rằng những thay đổi trong chiến lược doanh nghiệp trước hết góp phần vào và dẫn dắt tổ chức biến đổi. kết cấu.

                          3. Công nghệ

                          Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng công nghệ của một công ty là một yếu tố quan trọng trong việc thiết kế cấu trúc của một tổ chức. Công nghệ là sự kết hợp của các nguồn lực, kiến ​​thức và công nghệ để tạo ra sản phẩm / dịch vụ đầu ra cho một tổ chức. Nếu các công ty sử dụng công nghệ cao, cơ cấu tổ chức của cơ quan chủ quản sẽ đơn giản hơn so với các tổ chức sử dụng công nghệ lạc hậu.

                          4. Nguồn nhân lực

                          Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến việc lựa chọn cơ cấu tổ chức là nguồn nhân lực. Một cấu trúc linh hoạt, mềm dẻo và phân cấp phù hợp với các tổ chức có nguồn lực kỹ thuật cao và làm việc theo nhóm nhiều. Văn hóa của nó dựa trên các giá trị và nguyên tắc của nó là tăng cường quyền tự chủ của nhân viên. Những nhân viên này có xu hướng thích tự do, tự chủ và không thích sự giám sát chặt chẽ của người quản lý. Vì vậy, khi thiết kế cơ cấu tổ chức, nhà quản lý cần chú ý đến các yêu cầu về nguồn nhân lực, mức độ phức tạp và hình thức công việc mà người lao động tham gia.

                          Kết luận

                          Trong thế giới đầy biến động ngày nay, thiết kế tổ chức là một hoạt động liên tục có thể là thách thức đối với bất kỳ nhà quản lý nào – cho dù quản lý một doanh nghiệp toàn cầu hay quản lý một nhóm rất nhỏ. Cơ cấu tổ chức ổn định có nghĩa là hầu hết các doanh nghiệp đều vận hành trơn tru mà không bị kiểm tra, giám sát quá mức, lúc này người lãnh đạo có thể trút bỏ gánh nặng công việc và yên tâm tạo ra các chiến lược kinh doanh mới cho doanh nghiệp.

                          Điểm khởi đầu của quản trị là thiết lập một cơ cấu tổ chức khoa học; thiết lập vai trò và trách nhiệm rõ ràng, đồng thời thực hiện các chính sách hiệu quả. Bộ giải pháp quản lý Các nguyên tắc cơ bản về phát triển nhân sự toàn diện hrm + giúp các doanh nghiệp thực hiện điều này dễ dàng với 20 ứng dụng chuyên sâu giải quyết 4 vấn đề chính về nhân sự:

                          1. Thiết kế tổ chức và nền tảng dữ liệu nhân viên (tổ chức và quản lý các tệp nhân sự)

                          2. Bồi thường và Quyền lợi (c & b)

                          3. Đánh giá Mục tiêu và Hiệu suất (Thiết lập Mục tiêu và Đánh giá Hiệu suất)

                          4. Học hỏi và Phát triển

                          Đăng ký ngay để được tư vấn và trải nghiệm bản demo ứng dụng

Nguồn: https://playboystore.com.vn
Danh mục: Hỏi Đáp

Related Articles

Back to top button